自己的 团队 机会 或许是因为这世界太过变化莫测，或许是出于与生俱来的一种危机感和求生欲，在我的 15 年的设计职业生涯中，我很少感到稳定和安逸。即便偶尔会有一段时间放松下来觉得吃吃老本也无妨，但往往很快就会发现，自己又被某种力量甩在了后面，不得已，还得再努力跑起来才能追上。本文现身说法，结合自己的经历聊一下在设计师的职业生涯中，经常会遇到的几种职业转型。主要包括专业方向上的转型、专家转管理的转型、经理到总监的转型。之所以把职场晋升称之为“转型”，是因为晋升只是一个表面现象，而真正实现角色上的转变，则需要一个漫长的进化过程。同时，本文也可以解答一个之前几次被问到的问题，那就是我是如何从一个设计小美工，不断成长为一名互联网上市公司的设计总监的。当然，写这个文章并不是觉得自己多了不起，只是觉得一路辛酸可以分享，并希望本文能对你有所帮助，哪怕只是一点。往期回顾：猎聘设计总监：4步帮你做好职业生涯自我规划如果你有午睡的习惯，你会发现如果中午不趴那么一会儿，一下午的脑子都是不清醒的。阅读文章 > 第一次转型：专业方向转型，想清楚了就大胆去做这次转型，让我找到了自己明确的职业方向，并且获得了 BAT 的工作机会。在初入职场的时候，每个人都不太可能一下就进入到一个特别合适自己的角色。再加上大部分人缺少规划，所以步入社会的第一份工作，在很大程度上可能只是出于某种偶然。所以在工作几年之后，当你开始考虑自己要不要进行专业方向上的转型的时候，大概率是因为你的确、确实需要这次转型。但在专业方向转型中往往意味着要放弃很多东西，要面对一些新的不确定性，这个没有什么好讲的，就很简单：自己为自己做决定，然后大胆去做。我曾经建议团队里一个主要做运营设计的同学转做 UX（主要是因为他自身的能力特点以及当时团队的需要），虽然一开始他非常不确定，但后来他还是选择接受，并且转型也颇为成功。我之所以这样建议和操作是因为我自身就经历过这样的转型，并且也目睹过之前的同事或早或晚的成功的完成了这样的转型。他真正去做的时候其实也并没有一开始想象的那么难，如果真的有什么难点，那就难在转型时的取舍选择上。在参加工作 4-5 年左右的时候，我产生了一个想要从视觉设计师转型交互设计师的想法。然后不断地在知乎查资料、看了当时能找到的大部分设计书之后，更加坚定了自己的想法和决定。我当时的理由主要有这么几个：交互设计比视觉设计更能接触到业务核心的问题，我想要在更上游一点的地方做事情；当时移动互联网正在蓬勃发展，交互设计人才比较稀缺；我对纯视觉方向的 UI 设计的价值产生了些许怀疑，终日像素化地调整 UI 细节、与开发同学核对验收，有时候会觉得有点无聊；我感觉成为一名交互设计师，是非常酷的事情；在产生这个明确想法之后的一年时间里，我自学相关知识并在工作中找机会胜任交互设计的相关工作内容，然后凭借一个设计竞赛的获奖作品，拿到了百度资深交互设计师的 offer。虽然现在回顾起来觉得这是一个非常明确的方向，但当时的我也比较困惑该如何取舍。一是自己感性上非常喜欢的图形设计方向，二是自己理性上比较看好的用户体验设计方向。我知道需要做一个明确的选择，因为时间精力有限，要把事情做好，就需要在放弃中做选择。促使我最终选择走上交互设计师道路的是我当时在 HP 的一个项目经历。当时 BU 要做一个企业级的创新产品，但团队里面当时没有产品经理的角色，只有项目经理、开发负责人、设计负责人，基于前两年跟程序员们天天泡在一起的协作关系，我在这个项目里承担了约 50%的产品经理的工作。当我从 0 到 1 的思考一个产品的时候，我得到了一个全新的看待工作、看待设计、看待问题的角度。同时我觉得，只有经历了那样一段把长时间把自己榨干、并不得不迅速吸收各种信息，从而逼迫自己快速成长的时期，才有可能真正理解自己的存在方式应该如何，并且应该如何做进一步的选择。第二次转型：专家转 Leader，角色转变并非一蹴而就这次转型让我放下自己的天真，来到更为残酷的职场环境中。和很多想进大厂的人一样，刚到百度的设计团队的时候，我抱着一种“求学”的心态。但后知后觉，其实公司不是学校，公司里并没有什么人在做学问、做研究。相对于专业领域的讨论，大家更关心业务问题如何解决，跨部门如何协作，以及如何避免踩坑和背锅。所以大厂待几年，专业谈不上有多少精进，扯皮的功力倒是提升不少。关于走专家路线还是管理路线的问题，从当下的互联网设计环境以及职业发展的现实角度来讲，选择带人转管理是相对更容易的一条路，是一个相对更安全更保守的职业选择。但什么时候转呢？是越早转管理待人越好吗？怎么转呢？团队内部没啥机会给我怎么办？我从能力、动机、机会三个方面分别展开一下：1. 能力能力是基础，首先你得具备能力才会获得机会。只有你已经具备成为 leader 的能力，你才会获得成为 leader 的机会。这是很简单的道理，但是有人就是想不明白，自己不做任何准备，干等着。如果你想成为一名设计 leader，那就看一下成为一名 leader 需要具备的能力有哪些，自己还差在哪里。比如项目管理能力、设计指导能力、设计决策能力、沟通协作能力、抗压能力、与不同的人打交道的能力、对一整块业务设计工作的把控能力等等。抓住实现转型前的临界状态，去提前锻炼自己。比如说，如果自己所在的团队人员数量比较少或者没有实际条件让你去带一个小团队，那可以先创造机会从“导师（mentor）”这个角色入手。新入职同学的试用期导师、设计实习生导师，等等。这样的角色可以让提前进入设计 leader 的“实习”状态，同时也会提前锻炼自己的设计指导能力、沟通协作能力等。同时，还要与自己的直属上级建立良性的信任关系，扩大自己在设计团队内的影响力，积累自己的能量的同时，通过专业分享，独立负责重点多人项目等形式释放自己的能量、扩大自己的影响力。2. 动机你为什么想要转管理，做设计 team leader/manager？是因为会获得更高的工资、更高的职位？这可能也无可厚非，但从公司的角度来看，这个问题的最佳答案是你可以承担更大的责任，为公司解决更多的问题，为老板分忧解难。只有这样，才有足够的理由让一个人成为一个组长、干部，带领一个小 team 更好地前进。说实话，我自己本来是不想转管理的，但设计专家这样的角色在国内大部分团队中都会有些许尴尬。设计专家的职级与 leader 一样高，薪资也差不多，但专家所负责的业务宽带较小，如果一个人都不带的话，动手做执行的时候会面临“挑活儿”的问题。一方面，设计专家觉得自己不适合再做一些比较简单基础的设计工作了，另外一方面，团队内可能不太可能一直有很多重点项目只给设计专家来做。所以我想，很多团队还是处理不好这种设计专家资源在团队中的定位和使用的问题。不得不转 leader 的原因还有，我想要解决更大的问题，不光是眼前几个页面的交互问题，我想要提升整个产品的设计水准，运用设计思维让业务可以得到更好的发展。这样的动机和目标，专家岗是无法实现的，因为组织的关系，如果自己没有在一个团队 leader 这样的信息节点上，很多事情只能道听途说，业务上的很多信息自己也很难拿到。到头来，可能还是只是一个抱着砖头的大头兵。3. 机会机会的出现，接近于玄学。虽然我们不知道什么时候机会可以准时出现，但我们可以为机会的出现做好充分的准备。在我晋升完 P7 一年，并下决心转管理之后，我去找我当时的老板当面聊了一下。他当时所负责的团队已经有 40 多名设计师了，我想他可以为我留意一些发展机会。当时聊的时间非常短，我记得可能也就十来分钟的时间。他当时没有任何表态，但那次聊完的一个月后，他打电话跟我说，有一个 9 个人的小团队需要有人来带，问我是不是有意愿。回忆一下我当时跟他聊的十分钟里，我主动说了这几句话。第一句：一起共事挺长时间了，您觉得我的工作做的如何？第二句：在过去的两年时间里，我的能力有所提升，比如我做了 XX 事情。看起来，你也是认可的。第三句：我想我有能力可以承担更多的责任，帮你解决更多的问题，希望你帮我留意一下机会。第一句和第二句讲能力和贡献，第三句讲动机，站在对方的角度，把自己的诉求描述清楚。点到为止，不给老板压力。以上说的是内部晋升机会的主动争取，如果内部实在没机会了，就只能 transfer 或者跳槽。通过跳槽实现管理转型，也需要谨慎。很多人通过跳槽实现了自己的管理转型，比如“大跳小”的方式。自己在大公司是不带人的设计师，想要有新的职业发展，所以跳槽到更小规模的公司。这种“大跳小”的跳槽方式，看上去是一种晋升，但实际上是一种平跳。因为实际上是在拿自己的大厂资历做了一次变现，或者说是等价交换。所以在“大跳小”换机会的时候，一定要非常谨慎。因为这样的机会，一个人一生也没有几次。所以，一是不要着急把自己的大厂经历变现，选公司要看清楚；二是要看好时机，不要太早，也不要太晚。我看到过不少同事，变现太早，后续发展乏力。就是在大厂刚混了一两年，还是个 P5/P6，就着急出来，这就挺不值的。或者呢，也有些同事在大厂呆的太久，呆到六七年以上了，后期真的很难出得来。前面讲的是先具备能力、动机，然后在努力获得机会的情况。而现实场景中，还有很多人是先获得机会，其次再补充能力。就是虽然自己还不太行，但机会来了，就上了。这种情况也非常常见，只是有人能意识到自己能力不足，有人意识不到罢了。同时，即便你顺利得到了 team leader 或设计经理的职位，但并不代表，你就已经是一个合格的、出色的 team leader 或设计经理了。真正得到这个职位之后，还需要经历大概 0.5 年到 2 年不等的转型期。这个转型期的长短取决于每个人的积累与管理天赋。所以我对转型中的设计 leader 有两点建议：① 重视专业积累如果自己的专业能力和工作经验有了充分的积累，专家转 leader 在操作难度上是非常自然的，反之将会困难重重。如果自己在专业上没有话语权，不能成为一个小型业务环境里的那个设计专家，那么也很难建立领导力，自然带团队也带不起来。虽然不是每一个设计师都希望自己的 leader 是个球队教练，但几乎每一个设计师在成长期都希望身边有个专业上厉害的人带一带自己。如果说我在职业发展上有什么优势的话，那只能说得益于我在专家岗上逗留纠结的时间足够长，自身专业能力的积累足够过硬。这一点，才使得我可以在设计序列这个天花板比较低的小世界里生存更久的时间。② 管理目标，管理时间，管理项目，但不要试图管理设计师多“带”，少“管”。思考大家是不是服你，某某是不是对你有意见，这样的问题非常无聊并且是在浪费时间。也许你已经可以决定下属的绩效和去留，但请不要那么急切的认为自己已经完成了“管理者”的转型，实现了阶层跃迁（这类的想法就非常可怕）。带队不超过 10 个人，其实很难谈得上团队管理。设计 leader 的主要任务还是带领团队一起做出更好的设计，这个角色首先是多个设计师中的核心责任承担者，所以还是需要把注意力集中在事情上，管理好团队的阶段工作目标与执行计划，管理好大家的时间和日常安排，管理好重点项目的协作与推进，然后再多关注一下每位小伙伴的个人发展，自然而然团队也就带好了。第三次转型：从经理到总监，二级管理者的转型这次转型让我跨过了“35 岁”职业危机，获得了更为宽广的设计视野。你是否在以设计总监作为自己的职业目标？但如果没有做过设计总监，那么如何获得一份设计总监的工作呢？除非你是业内大咖，影响力爆表，否则如果没有带过 30 人以上设计团队的经验，应该不会有公司会冒风险让你去空降做管理。所以大部分人迈上这个台阶的第一步，大都还是通过内部晋升。这种类型的晋升机会，只有可能会在以下 3 种条件下出现。一是公司业务发展迅速，设计团队的规模也得到了快速发展。比如从 10 人快速发展到 30-50 人，然后趋于稳定。在这样的过程中，10 人团队时的设计 Leader，就获得了直接的晋升机会。二是一个团队的设计负责人突然离职，职位空缺。这时公司会考虑选择外部招聘，还是内部晋升，还是找其他人（比如产品负责人、运营负责人）代管设计团队。通常外部招聘的可能性更大。三是公司本来有几个小的设计团队，隶属于不同的业务，随着公司的发展以及对设计认知的提升，以及公司整体组织架构的科学性，会考虑把分散的小团队整合成一个大的设计团队。这时候就需要一位设计负责人来整体负责。我遇到的是第三种。说实话，这三种情况都是小概率事件，中国也没有那么多个中大型的设计团队，再加上总监级的设计人才跳槽换工作的频率也比较低，所以总体上也没有那么机会出来。能够得到那次晋升机会，得益于一次述职汇报。当初我从百度出来跳槽到 Z 公司，拿到的虽然是设计总监的 title，但只是在 Z 公司的一个子业务管理一个小型的设计团队，不到 15 个人。后来公司安排那段时间新入职的总监级员工给公司高层做一次述职汇报。当然，CEO 也会参加。遇到这样的汇报机会，有谁不会认真准备呢？况且自己还是一个那么容易上场昏的人。我认真准备了汇报材料，还为当天的汇报写了逐字稿。虽然 PPT 没有做地很精美，但我对如何从公司的角度思考自己的设计工作，这方面想了很多。后来汇报就挺成功的，几个月之后，公司进行组织架构调整，老板问我是否愿意带领更多的设计师，把公司的设计做地更系统一些。因为上次听过我的汇报，觉得我的设计思维比较成熟。我接受了。但后面的事情，我也并没有想到。当你真的得到了公司的设计负责人的 title 之后，挑战才刚刚开始而已。工作内容和工作带宽一下变得很大，每天要处理很多不同的信息。公司对你的要求也在一夜之间提高了一倍。但没有人也没有时间给你机会让你慢慢成长。也就是说，职位虽然到了，但能力没有很快跟上。很多之前没有遇到过的问题涌上来，等着你做决策。设计团队的设计师们每天都在看你，下一步会做什么，可以带着大家做什么。不夸张地说，在获得晋升之后的几个月内，我一直处在一种诚惶诚恐的状态中。我没有办法特别清楚地知道，我该怎么调整自己的工作状态。我每天都在反思，我是不是在以一种正确的方式在工作。我是不是看起来只是一个带着更多人的大 leader，而没有为整个设计团队负责，主动去做一些事情？设计流程的优化、设计资产的沉淀、设计师的晋升与招聘、日常设计项目的评审与抓放，现在想起来，因为经验不足，可能当时做的很多决定都不够果断，有一些决策也未必完全正确。但至少问心无愧，在那个时间，我做了自己应该做的事情，尽可能的扮演好自己的角色。成为一名更好的设计管理者，也是有方法的。宝洁公司一度被称为职场人的黄埔军校，宝洁内部有一套自己的人才培养体系，其中面向管理人才的一门基础课程，叫做 5E 领导力。领导力不等同于管理。有了领导力，团队的管理往往水到渠成，没有领导力，团队的管理只能是无米之炊。5E 领导力模型分为 Envision（高瞻远瞩）、Engage（全情投入）、Energize（鼓舞士气）、Enable（授人以渔）、Execute（卓越执行），这五个方面概括了成为一名优秀的领导者需要具备哪些特质。5E 领导力是每个二级管理者（或者高管），都需要按照其要求不断提升自己的基础模型。有时我也用 5E 领导力模型来要求我团队里的 leader，相信这会对他们的下一步成长有所帮助。最后，我想说成为设计管理者，不是设计师职业生涯的唯一出口，也不是设计师所谓“迈向成功”的必备路径。设计师的事业成功，不应该通过职场头衔的高低来衡量，而应该始终以作品说话，取得设计师应该取得的在设计领域内的成就。如果过分执着于职级与薪资，醉心于职场宫斗权谋，只会让自己逐渐变得堕落和腐朽，最终难逃出局的命运。如果你觉得自己有能力带领一个设计团队，如果你正在带领一个设计团队，无论大小，应该努力让团队因你而不同，让设计工作因你而不同。在设计方面成为那个能量最大的人，并且分享自己的能量、动力、理念、视野、经验、知识给团队，带领大家一起前进。共勉。感恩在 15 年职业生涯中遇到的每一个人。欢迎关注作者微信公众号：「柴林的设计笔记」本篇来源：优设网原文地址：https://www.uisdc.com/designer-career-planning-2
落霞与孤鹜
